ผมเคยล้มเหลวใน OD ครั้งแรก เพราะมัวแต่ ‘ออกแบบให้เวิร์ก’ แทนที่จะ ‘ฟังให้ลึก’

ผมเคยล้มเหลวใน OD ครั้งแรก เพราะมัวแต่ ‘ออกแบบให้เวิร์ก’ แทนที่จะ ‘ฟังให้ลึก’

—

นิยามและความหมาย

คำพูดนี้สะท้อนให้เห็นถึงประสบการณ์และบทเรียนสำคัญในการดำเนินงานด้าน Organization Development (OD) หรือการพัฒนาองค์กรมนุษย์ ซึ่งหมายถึงกระบวนการที่องค์กรและสมาชิกในองค์กรร่วมกันปรับปรุง ปรับเปลี่ยน และพัฒนาเพื่อสร้างความเติบโตและความสมดุลในระบบ โดยเน้นการเข้าใจแบบองค์รวมและความต้องการขององค์กรอย่างแท้จริง

ในบริบทนี้ คำว่า “ออกแบบให้เวิร์ก” หมายถึง การวางแผนหรือสร้างแนวทางที่ดูดี เป็นระบบ เป็นมาตรฐาน และดูเหมือนจะใช้งานได้ดีตามหลักการและทฤษฎี แต่ไม่ได้คำนึงถึงความลึกซึ้งของปัญหา พื้นฐานความรู้สึกและความต้องการของผู้คนในองค์กร ส่วน “ฟังให้ลึก” คือ การฟังอย่างตั้งใจ เข้าใจเชิงลึกถึงความรู้สึก มุมมอง และความต้องการที่แท้จริงของพนักงานหรือสมาชิก รวมถึงวัฒนธรรมและบริบทขององค์กร ซึ่งเป็นสิ่งที่สำคัญมากในการสร้างการเปลี่ยนแปลงที่ยั่งยืน

—

ความเข้าใจและแนวคิด

ความเข้าใจใน OD อย่างแท้จริง คือต้องเข้าใจว่าการเปลี่ยนแปลงไม่ได้เกิดจากแผนที่ดีหรือแนวทางที่ดูสมบูรณ์แบบเพียงอย่างเดียว แต่เกิดจากการรับฟังและเข้าใจความต้องการที่แท้จริงขององค์กรและบุคคลภายในทีมก่อน กระบวนการออกแบบและวางแผนจึงต้องเริ่มจากการฟังอย่างลึกซึ้ง เพื่อเข้าใจเรื่องราว เชื้อชาติ วัฒนธรรม การเมืองภายใน การรับรู้ และอุปสรรคที่อาจจะไม่ได้ปรากฏชัดเจนในแผนงาน นอกจากนี้ การฟังเชิงลึกยังหมายถึงการเปิดใจ รับฟังความคิดเห็นที่ต่างจากตนเอง และสร้างพื้นที่ให้สมาชิกในองค์กรแสดงออกอย่างเสรี

—

วิธีการและการประยุกต์ใช้

1. เริ่มจากการตั้งคำถามและการสร้างความเข้าใจ: ควรตั้งคำถามที่เปิดโอกาสให้คนในองค์กรเล่าเรื่องราวของพวกเขา เช่น “คุณรู้สึกอย่างไรกับกระบวนการนี้?” “อะไรคืออุปสรรคที่คุณเผชิญอยู่?” การฟังคำตอบโดยไม่ตัดสิน เป็นจุดเริ่มต้นที่ดีในการทำความเข้าใจเชิงลึก

2. สร้างพื้นที่ให้พูดและรับฟังอย่างเปิดใจ: จัดเวทีพูดคุย หรือเวิร์กช็อปที่เน้นการเปิดใจฟังซึ่งกันและกัน หลีกเลี่ยงการบรรยายหรือสั่งการที่จริงจัง คอยเป็นผู้ฟังที่ใส่ใจและให้เวลากับทุกเสียง

3. วิเคราะห์ข้อมูลจากการฟัง: นำข้อมูลที่ได้มาประมวลผลอย่างรอบคอบ ค้นหารูปแบบหรือความเชื่อมโยงของปัญหาและความต้องการขององค์กร

4. ออกแบบแนวทางที่สอดคล้องกับความเป็นจริง: จากข้อมูลและความเข้าใจที่ลึกซึ้ง ค่อยๆ สร้างแนวทางการเปลี่ยนแปลงที่ตอบโจทย์และเหมาะสมกับบริบทขององค์กรมากที่สุด

5. ติดตามและปรับปรุงตาม Feedback: การรับฟังไม่ควรหยุดลงหลังจากวางแผน มันเป็นกระบวนการต่อเนื่องที่ต้องมีการปรับปรุงและพัฒนาอย่างต่อเนื่อง โดยอาศัยเสียงสะท้อนและความรู้สึกของคนในองค์กรเป็นเกณฑ์หลัก

—

สรุป

ความล้มเหลวใน OD ครั้งแรกของหลายๆ คนมักเกิดจากการเน้นการ “ออกแบบให้เวิร์ก” โดยไม่สนใจ “ฟังให้ลึก” ซึ่งเป็นหัวใจสำคัญของกระบวนการพัฒนาองค์กรอย่างแท้จริง การฟังอย่างลึกซึ้ง ไม่ใช่แค่การรับรู้ข้อมูลเบื้องต้น แต่เป็นการเข้าใจความรู้สึก มุมมอง และความต้องการของสมาชิกในองค์กรอย่างแท้จริง ซึ่งจะนำไปสู่การวางแผนและการดำเนินงานที่มีความหมายและยั่งยืน การพัฒนาองค์กรมากขึ้นอยู่กับความสามารถในการเปิดใจ ฟังอย่างตั้งใจ และปรับตัวตามข้อมูลและเสียงสะท้อนนั้นอย่างต่อเนื่อง สุดท้ายแล้ว การให้ความสำคัญกับการ ‘ฟังให้ลึก’ จะเป็นกุญแจสำคัญที่ช่วยให้ OD ประสบความสำเร็จในระยะยาว